Hvorfor spænder ledere ben for sig selv?

Ledelsesudvikling

Der var kaldt sammen til et personalemøde, med temaet nye tider

Anne, som er en yngre afdelingsleder, fortalte, at hun havde været til møde i forvaltningen, hvor der havde været en orientering om byrådets nye beslutninger. Der skulle mere ensartethed i de forskellige afdelinger. Det handlende ikke om besparelse, men om god service til alle borgerne, uanset hvor de boede i kommunen.

Udmeldingen fra forvaltningen var, at der skulle sker en sammenlægning med 2 andre afdelinger. Anne brugte mange politiske begreber og New Public Management ord. Hun fortalte, at forvaltningen lagde vægt på muligheden for at kunne bruge ressourcerne bedre på tværs. Annes kommunikation var præget af dem, deres, forvaltningen og byrådet. Der blev ikke nævnt nogen klar og entydig målsætning.
Og kroppen skreg. Det var helt tydeligt, at hun ikke havde en plan for, hvordan byrådets beslutninger skulle gennemføres. Og ikke mindst hvordan de nye tiltag kunne forenes med implementeringen af et nyt journalsystem, borgerinddragelse, samskabelse og flere studerende i korte praktikforløb.

Enkelte medarbejdere tog ordet og sagde, ja selvfølgelig skulle de daglige opgaver løses og at alle borgere i kommunen skulle have den hjælp og omsorg, de havde brug for. Spørgsmålet var bare, hvilke ressourcer der var til at gennemføre de nye ting. Det her handlede jo om flere ting på sammen tid.

 

Så svar dog på medarbejdernes spørgsmål

I stedet for at svare på spørgsmålet, gentog Anne det, hun havde fået at vide på mødet i forvaltningen. Hun flettede endnu flere abstrakte politiske vendinger ind i sin kommunikation. Men der var ikke begejstring i hendes stemme og kroppen skreg højere og højere. Langsom ændrede stemningen sig i personalegruppen. Det ene spørgsmål tog det andet. Hvorfor er vi ikke blevet inddraget? Hvad er målet? Er det skjulte besparelser? Ved de overhovedet, hvor travlt vi har det? Hvad betyder det for vores borgere?

Frustrationen blev synlig som kritik af beslutningen, uretfærdighed, dette har vi prøvet dette før, smid alt det Public Management ad h.. til, for mange der bestemmer hvad vi skal, ingen helhed, ej stole på ledelsens udmeldinger osv. Luften svirede af bekymring, opgivenhed, vrede og mange faglige overvejelser.

 

Annes krop skreg i vilden sky

Da uroen i personalegruppen steg og kroppen lige var ved at vælte Anne, kom hun med trumferne; forandring er et vilkår, tag nu ja- hatten på, alle må tage et ansvar, sådan er det alle steder i plejesektoren, det er blevet bestemt et andet sted, det kan vi ikke ændre på, det må vi affinde os med osv. Husk nu de positive historier. Trumfer svækker tilliden, Annes trumfer ramte meget hårdt. De neutraliserede og lukkede prompte munden på både de faglige velbegrundede argumenter, og de mere følelsesmæssige tilkendegivelser. Personalet forlod mødet stumme, resignerende, og med en oplevelse af, at spørgsmål og kritik ikke var ok.

Det var tydeligt at tilliden havde fået et stort knæk. Anne – hvorfor skaber du endnu mere modstand?
Personalemødet var en flot opvisning i, hvordan man som leder kan øge medarbejdernes modstand ikke blot mod forandringen, men også hvordan en leder kan øge afstanden til sine medarbejdere. Også tilliden til forvaltningen, politikerne og topledelsen fik et alvorlig knæk.

 

Der er ikke modstand mod forandring

Vi mennesker vil i bund og grund gerne forandring. Men der er modstand mod dårlig gennemførte forandringer, hvor ledelsen opstiller uklare rammer og undlader at lytte til medarbejderne. Desværre havde en del af medarbejderne oplevet dette tidligere. Og nu skete det igen. Dine medarbejdere skal kunne stole på, at du har forståelse for det de oplever, og at du kan sætte dig ind i deres problemer.

Hvad gør Anne galt? De fleste alvorlige klager fra medarbejderne bunder i manglende forståelse og kommunikation mellem leder og medarbejde. Du præsenteret ledelsen og er den nærmeste til at opretholde en god kommunikation og forebygge problemer. Trumfer og nedsættende udtalelser fjerner al motivation hos mennesker, der mener, at de yder mere end gennemsnittet. Anne, dine medarbejdere har behov for at høre til og føle, at de er en del af den forandring, som din afdeling står overfor. Følelsen af at høre til, giver en følelse af at være accepteret, som igen får dine medarbejdere til at føle, at de er noget værd.

Det er så fristende, at tro at der er noget galt med medarbejderne, når de ikke forstår, hvad der bliver sagt. Ledelse handler om mennesker. Ledelse er dialog. Ledelse er relationer. Det handler om at skabe en positiv kultur på arbejdspladsen. Ikke at skabe mere afstand. Jeg ved at du har en master i ledelse, så jeg forstår ikke, at du ikke er bedre til at lede.

 

Hvorfor hjælper topledelsen ikke til, at forandringer lykkes?

Jeg undrer mig gang på gang over, hvorfor topledelse svigter sine frontledere, når forandringens vinde blæser. Det må være et must, at de deler deres erfaring med at kommunikere målene, som er en meget vigtige ledelsesdiciplin. Anne, får du ikke den hjælp, du har brug for, så skal du vise mod og være villig til at tage den risiko, det kan indebære, når du spørger om din ledelse om hjælp til at løse dine medarbejderes klager. De har pligt til at støtte dig.

 

Spild af tid og mere dårlig energi

Jeg er helt sikker på, at medarbejderne har forsat debatten og endda brugt meget tid på at drøfte både personalemødets faglige indhold, Annes ledelsesevner og deres egne følelsesmæssige oplevelser med hinanden, ja sikkert flere gange. Og mon ikke en del af medarbejderne også har vendt det med deres familie og venner. Dårlige oplevelser forstærkes og vokser hver gang, de gentages.
Som leder har du indkaldt til dette personalemøde, det er dit ansvar, at mødet foregår professionelt og i overensstemmelsen med organisationen mål og værdier. Lige så vigtigt er det, at dit sprogbrug, toneleje og kropssprog stemmer overens med det budskab, som du bringer.

 

Men hvad var det, som Annes krop skreg?

”Jeg er vred og ked af det, uenig og så meget imod det, de har gang. Det er uretfærdigt, at vores velfungerende afdeling skal sammenlægges med de to andre, der har problemer med at holde på deres personale, det er noget der bliver pålagt os, vi er ikke blevet inddraget eller blot hørt”, var budskabet fra Annes krop, som hun uden held forsøgte at skjule.

Dine medarbejdere lægger hele tiden mærke til din kropsholdning, det du siger og gør. De har en video kørende hele tiden. Er du anspændt, trist eller ser du irriteret ud, så sidder de og tolker: Hvorfor ser hun sådan ud? Hvorfor reagerer hun på denne måde? Er der noget hun skjuler?
Ingen forventer, at du altid er et supermennesker. Men du skal forebygge, at dine medarbejde bruger unødige tid og kræfter på at finde ud af, hvor de har dig.

Det er vigtigt, at du ser på din egen følelsesmæssige reaktion mod de ting, du ikke er enige i. Hold øje med dine negative følelser. Når de er der, så hop hurtigt over i løsningsrummet. Fortæl at du er ved at finde en løsning. Når du handler, får du ny energi og undgår at blive et offer. Du må gerne viser sårbarhed og åbenhed, det har dine medarbejderne det fint med, men du må ikke bruge det som en personlig beskyttelse, der får medarbejdere til at synes, at det er synd for dig.

 

Kære Anne – du står overfor en stor ledelsesopgave.

Som leder er det vigtigt, at du også hører efter de ting, som du ikke er begejstret for at høre. Det giver dig en enestående mulighed for at få indblik i hvordan dine medarbejderes verden ser ud. Brug kræfterne på alt det du har indflydelse på.  Som leder har du magten, du har magten over dine medarbejdere, men den er ikke meget vær, hvis de ikke vil følge dig og dine beslutninger.

 

Kloge Åge

Det er bare så nemt at være smagsdommer og dømme andre på deres adfærd, om det så er indenfor ledelse, kvindefodbold eller prins Henrik. Uforpligtende og blot en markering af retten til ytringsfrihed.
Og nu er det så min tur til at gøre mig klog på andres vegne. Anne, du kunne sige tingene på mange måder, holde sin egen krop i ro og virke autentisk. Det er vigtigt, at du forsøger at bremse modstanden allerede ved den første udmelding, fordi det har en afgørende betydning for hele forandringsprocessen.

 

”Hej alle sammen.

Jeg har noget vigtig, som jeg vil dele med jer. Jeg har været til møde i forvaltningen sammen med lederne fra afdeling øst og syd. Det var fordi, at byrådet har skitseret nogle ændringer, som kommer til at involvere vores afdeling, øst og syd. Det betyder, at vi i fremtiden på nogle områder skal arbejde sammen på en ny måde. Vi skal forsætte med at løse de opgaver vi gør nu. Hvordan det helt præcist bliver, skal vi have klarlagt over de næste par måneder. Jeg vil gøre alt, hvad der står i min magt, for at vi her i vores afdeling bliver inddraget mest muligt i processen. Og ikke mindst når de nye ting skal igangsættes.

Jeg vil løbende informere jer. Hver uge vil jeg sende et lille infomail via intranettet og I er altid velkommen til at stille spørgsmål. Jeg vil svare, så godt jeg kan, men kan ikke love at give jer det svar, som I ønsker. Jeg vil gøre mit bedste. Jeg ved, at det jo er ikke er første gang, at I skal være med til nye tiltag i hverdag, og jeg ved også, at nye ting tager tid. Jeg er meget åben overfor at høre om de gode erfaringer i gjorde sidste gang, hvor jeg ikke var her, og især hvis vi kan bruge dem til at forbygge ting, der kan være lidt opad bakken.”

 

Hvorfor virker denne form for kommunikation?

Fordi dine medarbejdere skal kunne stole på, at du forstår dem og de udfordringer, de står midt i. Du viser, at du kan sætte dig ind i deres problemer. Det er vigtigt, at du løbende informerer medarbejderne, dermed forbygger du, at der opstår tomrum hvor rygter og mistillid gror. Jo mere dine medarbejdere ved, hvad du forventer af dem, jo større ansvar vil de tage, frem for at give andre skylden.

Forklar meningen bag de nye tiltag. Du skal transformere budskabet ovenfra, fordi du er ledelsens repræsentant. Samtidig skal du forklare, hvad det betyder for den enkelte. Du skal være på dine medarbejderes side samtidig med, at du er loyal mod din ledelse.

Din ledelsesstil er situationsbestemt og det er den måde du kommunikerer på også. Du skal forberede dig. Hvis du er i tvivl om hvad og hvordan du skal formidle budskabet så bed om hjælp hos din nærmeste leder. Jeg ved, at det gjorde du ikke, fordi du mente, at det kunne du nemt klare selv. Dygtige ledere træner og beder om feedback, de er klar over deres styrker og svagheder. Afslut mødet med at sige tak, uanset hvad der er sket. Husk at ledelse er den enkelte faktor, der skaber størst værdi.