KONFLIKT


Hvor mennesker arbejder sammen, opstår der uoverensstemmelser og konflikter. Ofte danner konflikter fundamenter til en udvikling og vækst. Udfaldet af en konflikt kan være destruktivt eller konstruktivt, afhængig af hvordan den løses.

Konfliktforebyggelse

Konflikter, der ikke accepteres eller ignoreres, gemmes og vender pludseligt og uventet tilbage som en boomerang. Derfor er det vigtigt, at træne enkle værktøjer, der forebygger at konflikter eskalerer, skaber mistillid og alliancer. Konfliktskyhed er konfliktskabende, og det møder vi hos mange ledere og medarbejdere. Derfor arbejder vi med konfliktforebyggelse i mange forskellige sammenhænge, f.eks. ved organisatoriske ændringer, sammenlægninger, nedskæringer, fusionsprocesser, generationsskifte, teamsamarbejde o.m.a.

Konfliktløsning

Konflikt og samarbejde hænger sammen, og er ofte en vigtig og nødvendig del af udviklingen.  Fremskridt kommer ofte først, når der er fundet en løsning, der bygger på de involverede parters behov og interesser.

Vi fokuserer på 4 niveauer når vi skal løse konflikter, individ, team-, ledelses- og organisationsniveau.
Vi løser konflikter mellem medarbejdere og ledere, og indbyrdes blandt kollegaer, TR og teammedlemmer.


Kontakt os her

Case 1. Medarbejder Konflikt

To kollegaer i en detailbutik så rødt, når mødte hinanden og det slog gnister, når de var fælles om en opgave. Vi afholdt 2 temamøder med dem og deres leder og satte fokus på, at forskellighed er vigtig. Sammen fandt medarbejderne  ud af, at de begge havde nogle store kvaliteter, som de ikke havde haft øje for. Der kom kontrol over følelserne.

Resultat

Lederen siger: ”Mine 2 medarbejdere arbejder så godt sammen nu, at de selvstændigt kan køre butikken i korte perioder og holde omsætningen, og endda lidt mere”.

Case2 . medarbejder & Leder konflikt


To mandlige nøglepersoner havde arbejdet tæt sammen i mange år. En dag blev den ene forfremmet til afdelingsleder. I løbet af kort tid opstod konflikt mellem den nye leder og nøglepersonen, men også mellem nøglepersonen og de øvrige medarbejdere. Nøglepersonen mente ikke, at den nye leder tog nok ansvar, så derfor tog han over flere gange. Vi var ude i virksomheden 4 gange, hvor vi holdt møder med den nye leder og nøglepersonen, samt individuelle møder med nøglepersonen. Der var fokus på holdninger, ansvar, opgavefordeling, kommunikation og reaktionsmønstre. Vi satte klare mål og fulgte op på dem.

Resultat

Lederen siger: ” – det kører helt forrygende med XX. Han trækker på skuldrene, når der er noget som normalt ville irritere ham, og han går godt i spænd med de andre”.